Mitarbeiterzufriedenheit

mitarbeiterzufriedenheit-1.pngMehrmals bin ich in letzter Zeit auf das Thema „Mitarbeiterzufriedenheit“ gestoßen. In einem Großgruppenworkshop wollten Mitarbeiter einer ganzen Abteilung von etwa 80 Personen über strategische Ziele sprechen. Eines davon war „Mitarbeiterzufriedenheit.“

Meine Aufgabe, war es, eine Fishbowldiskussion zu moderieren, das ist eine Art Talkrunde: In der Mitte sitzt eine kleine Gruppe von Diskutanten. Ein Stuhl ist frei, so dass sich jederzeit jemand aus dem Publikum dort hinsetzen und ins Gespräch einbringen kann.

Als Moderator war ich frei davon, inhaltliche Beiträge liefern zu müssen. Meine Aufgabe war es nur, dafür zu sorgen, dass alle zu Wort kamen, dass sie ausreden konnten und dass alle die Chance hatten, eine ergiebige Diskussion zu führen. Kurz zusammengefasst: Am Ende fanden alle, dass sie mit ihrer Situation am Arbeitsplatz eigentlich ganz zufrieden waren. Sie waren der Meinung, wenn genügend Gründe zur Zufriedenheit da seien, sei es schon möglich, mit der restlichen Unzufriedenheit klar zu kommen.

Wollen wirklich zufriedene Mitarbeiter?

Wenn das Thema „Mitarbeiterzufriedenheit“ aufkommt, entstehen bei mir meist gemischte Gefühle. Schon klar: Alle wollen ein gutes Betriebsklima haben. Wer will denn schon in einer angespannten Umgebung arbeiten? Andererseits: Im Zentrum der gemeinsamen Arbeit stehen doch irgendwelche Ziele. Bei Unternehmen ist das Ziel letzten Endes der wirtschaftlichen Erfolg, bei Non-Profit-Organisationen die bestmögliche Erledigung eines (sozialen, ökologischen, kulturellen …) Auftrags, dem sich die Organisation verpflichtet weiß. – Wann sollte Zufriedenheit eintreten? – Wenn das Ziel erreicht bzw. der Auftrag erfüllt ist.

Gerade die Unzufriedenheit damit, dass noch nicht erreicht ist, was man erreichen wollte, ist doch eigentlich der Motor, der alle Beteiligten antreibt, sich weiter einzusetzen.

Wer sich z.B. in einer Organisation für den Schutz der Umwelt, für die Bekämpfung von Ungerechtigkeit und Armut einsetzt, engagiert sich, weil er unzufrieden mit der gesellschaftlichen Situation ist. Wer in seinem Unternehmen hart arbeitet, tut dies, weil er unzufrieden mit der Situation seines Unternehmens ist.

Natürlich motiviert auch die Freude am Tun. Erfahrungsgemäß wird sie aber wohl als Motiv für dauerhaftes Engagement selten ausreichen, vor allem, weil es auch immer Dinge zu tun gibt, die weniger Freude machen. Auch bei mir selbst merke ich, dass ich mich umso mehr für einen Coachee einsetze, wenn er unzufrieden ist mit seiner Situation und wenn ich diese Unzufriedenheit nachfühlen und teilen kann. Dann kann ich mich mit ihm solidarisieren und gemeinsam mit ihm Wege suchen, seine Ziele zu erreichen und Zufriedenheit zu finden.

Wie kann man Mitarbeiterzufriedenheit fördern?

Meine erste Antwort auf die Frage: „Wie erreiche bzw. fördere ich die Zufriedenheit meiner Mitarbeiter/-innen?“ würde deshalb immer lauten:

Machen Sie die Ziele Ihrer Organisation bzw. Ihres Unternehmens deutlich und tun Sie alles dafür, dass Ihre Mitarbeiter/-innen diesen Zielen durch ihre Arbeit auch näher kommen können. Machen Sie die Differenz zwischen Ist und Soll erkennbar und spürbar.

Praktisch heißt das oft:

  • Ziele setzen, die über den Erhalt des Status Quo hinausgehen.
  • Ziele so formulieren, dass Mitarbeiter/-innen auch einschätzen können, wann sie am Ziel angekommen sind.
  • Aufträge so gestalten, dass Mitarbeiter/-innen auch oder herausfinden können, wie sie erfolgreich arbeiten können.
  • Eine Arbeitsumgebung schaffen, in der Mitarbeiter/-innen alles vorfinden, was sie benötigen, um erfolgreich zu sein.
  • Mitarbeiter/-innen entsprechend ihren Fähigkeiten einsetzen.
  • Die Arbeit so verteilen, dass jeder erkennen kann, wie er durch seine Arbeit zur Zielerreichung beiträgt.
  • Eine Kultur pflegen, in der Mitarbeiter/-innen sinnvoll und erfolgreich zusammenarbeiten können. Das ist im Führungsalltag sicher eine besondere Herausforderung, da Kultur nicht kurzfristig und auch nicht auf direktem Wege verändert werden kann. Sie muss sich organisch entwickeln.

Unnötiges Leid vermeiden

Menschen können Unzufriedenheit ertragen, wenn sie etwas dagegen tun können, sie wollen aber nicht leiden. In Situationen, wo Mitarbeiter/-innen ungewöhnlich belastet werden, sei es durch die physischen, sozialen oder psychischen Arbeitsbedingungen, andauernde Spannungen und Konflikte, Selbstüberforderung, Hitze, Kälte, Unfallgefahr usw., beginnen sie, zu leiden.

Wir brauchen Mitarbeiter/-innen nicht die Unzufriedenheit nehmen. Wir sollten aber darauf achten, dass sie nicht unnötig leiden.

Die physischen Quellen des Leidens werden oft durch Arbeitsschutzmaßnahmen zumindest in ihrer Wirkung reduziert. Das Leiden an sozialen Konflikten und psychischer Belastung durch geschickte Mitarbeiterführung. Coaching kann Führungskräften und Mitarbeiter/-innen helfen, Leiden zu reduzieren, so dass alle sich wieder auf die Arbeit fokussieren können, die zum Erfolg und damit zur größeren Zufriedenheit führen kann.

Keine künstliche Unzufriedenheit schaffen

Unnötiges Leiden kann übrigens auch dort entstehen, wo Vorgesetzte meinen, sie müssten ihre Mitarbeiter/-innen extra unzufrieden machen, indem sie ihnen unlösbare Aufgaben stellen oder Ergebnisse gezielt schlecht bewerten. Die so künstlich geschaffene Unzufriedenheit der Mitarbeiter/-innen richtet sich aber nicht mehr auf das gemeinsam zu erreichende Ziel, sondern auf die Vorgesetzten. Mitarbeiter/-innen werden dann veranlasst, sich gegen die Interventionen des Vorgesetzten zu wehren. Wer kann das wollen?

Nicht jeder ist hier am richtigen Platz

Unnötiges Leiden entsteht auch dort, wo Mitarbeiter/-innen mit den Zielen der Organisation oder des Unternehmens nicht einverstanden sein können. Dann sind sie in diesem Unternehmen bzw. dieser Organisation nicht am richtige Platz, denn hier können sie nie zufrieden werden. – Umgekehrt bedeutet das auch, dass Vorgesetzte Ziele und Aufgaben so gestalten sollten, dass es für Mitarbeiter/-innen auch sinnvoll ist, sich dafür einzusetzen und das nötige Quantum Unzufriedenheit zu ertragen, denn Menschen brauchen sinnvolle Ziele, um sich engagieren zu können.

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